Globálna pandémia zdravia výrazne ovplyvnila spôsob, akým Amerika podniká. Všetko od miery nezamestnanosti až po flexibilný pracovný čas prešlo transformáciou vyvolanou koronavírusom. Vyvolala nás samotná predstava návratu k tomu, čo sme kedysi považovali za normálne silné reakcie trhu a táto nestálosť je najviditeľnejšia pri kolísavých očakávaniach na pracovisku. Zatiaľ čo niektoré kancelárie sa úplne vzdialili, osobné úlohy boli uviaznuté zdravotnými rizikami a nedostatkom pracovnej sily. A zatiaľ čo podniky, ktoré sa spoliehajú na digitálnu ekonomiku a znalostnú prácu, prosperovali, kamenné spoločnosti zažili prepúšťanie a odstávky. Toto napätie zvýšilo vyhorenie zamestnancov a prepracovanosť v každej oblasti od ošetrovateľstva až po dropshipping. Zdá sa však, že niektorí vedúci predstavitelia zmätený v tom, čo robiť protesty zamestnancov za dlhodobé reformy rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom.

Ako vysvetľuje Nicolas Creel, odborný asistent obchodného práva na Georgia College a State University v Milledgeville v štáte Georgia, podniky sú už zaťažené prudko rastúcimi cenami dodávateľského reťazca, čo im nedáva takmer žiadny priestor na zvyšovanie iných nákladov bez toho, aby museli preniesť tieto náklady na spotrebiteľov prostredníctvom zvýšenia cien. „Preto nie je príliš prekvapujúce, že toľko zamestnávateľov sa snaží zdržať zvyšovania platov zamestnancov alebo benefitov – to je dlhodobý nárast nákladov, s ktorým sa budú musieť vysporiadať aj po vyrovnaní problémov s dodávateľským reťazcom,“ hovorí. „Väčšina spoločností sa pravdepodobne len snaží vydržať tak dlho, ako môžu, tým, že budú viac pracovať so svojimi súčasnými zamestnancami a dúfajú, že keď inflačný tlak z problémov dodávateľského reťazca pominie, budú mať priestor na zvýšenie platov zamestnancov.“

čistenie hnedého zafarbeného skla dvierok rúry

Ale odpor zamestnancov voči tomuto modelu založenému na prežití má rôzne podoby. Politicky najviac zaťažený je názor, že ľudia zámerne zostávajú nezamestnaní alebo podzamestnaní v dôsledku množstva programov pomoci pri pandémii, z ktorých mnohé vypršali začiatkom septembra. Výskum ukazuje, že kým niektorí zákonodarcovia a zamestnávatelia tvrdia, že federálna pomoc odrádza ľudí od návratu do práce , v príbehu je toho oveľa viac. Uchádzači o prácu uvádzajú, že neúnavne hľadajú príležitosti , ale po podaní žiadosti prostredníctvom webových stránok zamestnania riadených algoritmom sa vám už neozveme. Iní tvrdia, že najmä dostupné úlohy v stravovacích službách a koncertnej ekonomike vystavujú pracovníkov značným zdravotným rizikám bez záruky primeraného zdravotného krytia. Za posledný rok rôzne demografické skupiny zamestnancov vyjadrili rôzne obavy týkajúce sa odmeňovania a očakávaní zamestnávateľov v tomto novom prostredí špecifické pre daný sektor a identitu – ale zdá sa, že zamestnávatelia ich nepočúvajú.

Existuje mnoho prelínajúcich sa podskupín nespokojných zamestnancov

v roku 2020 a New York Times publikoval článok, v ktorom sa uvádza, že C. Nicole Mason, prezidentka a výkonná riaditeľka spoločnosti Inštitút pre výskum politiky žien , hovorí: „Mali by sme pokračovať a nazvať to 'She-cession', keďže toľko žien bolo tlačených, vytláčaných alebo vytláčaných zo zamestnania kvôli obmedzeniam v oblasti starostlivosti o deti, dopravy a väčších trhových faktorov spôsobených pandémiou. Ešte horšie, podľa McKinsey , globálna manažérska poradenská firma, medzi farebnými ženami, ktoré podľa všetkého získavajú väčšie zastúpenie v korporátnej Amerike, dosahuje syndróm vyhorenia neudržateľnú úroveň. Správa hovorí: „Ženy sú teraz ešte viac vyhorené ako pred rokom a rozdiel v vyhorení medzi ženami a mužmi sa takmer zdvojnásobil. V minulom roku jedna z troch žien uvažovala o odchode z pracovnej sily alebo znížení kariéry – čo je významný nárast oproti jednej zo štyroch v prvých mesiacoch pandémie.“

Hoci tieto štrukturálne nerovnosti predchádzali pandémii, americkí pracovníci sa pevne držia osobných hraníc spôsobmi, ktoré boli pred rokom 2019 nemysliteľné. Či chcú alebo nie, zamestnávatelia musia prispôsobiť svoje priority zosúladenia pracovného a súkromného života smerom k štyrom hlavným nápravným opatreniam, ktoré môžu zamestnancov udržať. okolo.

Vyžadovať osobnú prácu je pre mladších, technicky zdatných pracovníkov ako mikromanažment

Pandémia nás naučila, že generačná technologická priepasť nie je údolie, ale priepasť. Počas tohto hospodárskeho poklesu nielenže rástli technologické spoločnosti, ale aj ich zamestnanci sa najlepšie prispôsobili podmienkam COVID. Zatiaľ čo mnohí manažéri a vedúci predstavitelia spoločností žiadajú o prípadný fyzický návrat do práce, zapaľuje to búrku nevraživosť zo strany mladších zamestnancov , ženy a zamestnanci farby. Riadená osobná práca znamená nedostatok dôvery a zdá sa, že je to najnovší spôsob mikromanažmentu inak autonómnych pracovníkov.

' Väčšina generálnych riaditeľov rebríčka Fortune 100 sú prevažne boomeri a muži,“ hovorí Trav J. Walkowski, partner a CPO v Zamestnanecké metriky . Ako príklad uviedol Tima Cooka (60) z Apple, Satyu Nadellu (54) z Microsoftu, Jacka Ma (57) z Alibaby, Warrena Buffetta (91) z Berkshire Hathaway, Andrewa Wittyho (57) z UnitedHealth Group a Darrena Woodsa (57) z ExxonMobilu. „Keď títo generálni riaditelia šli na vysokú školu, koncom 70. alebo začiatkom 80. rokov, bolo možné zaplatiť za [ich vzdelanie] prácou na čiastočný úväzok,“ hovorí. Od polovice 90. rokov, keď sa mnohí z týchto generálnych riaditeľov pravdepodobne prvýkrát stali manažérmi, sa však veľa zmenilo, vysvetľuje Walkowski. „Toto je dôvod, prečo sa toľko zamestnávateľov neprispôsobilo – ich vek,“ dodáva.

Informoval o tom nedávno prieskum Conference Board New York Times článok hovorí, že mnoho Američanov zdieľa Walkowskiho pocity. Údaje sú jasné: „55 percent mileniálov, definovaných ako ľudia narodení v rokoch 1981 až 1996, spochybnilo múdrosť návratu do kancelárie. Spomedzi príslušníkov generácie X, narodených v rokoch 1965 až 1980, 45 percent pochybovalo o návrate späť, zatiaľ čo len 36 percent baby boomu, narodených v rokoch 1946 až 1964, sa tak cítilo.“

Mladší zamestnanci majú tendenciu vnímať prácu na diaľku ako najefektívnejší a najefektívnejší spôsob dokončenia práce a byť požiadaný, aby išli osobne, bez výslovného obchodného dôvodu na to, majú pocit, ako keby vás zavolali do riaditeľskej kancelárie, že neodovzdali domácu úlohu. -aj keď ste zvládli test. Povinnosť pracovať v kancelárii môže byť frustrujúca na rôznych úrovniach.

Zamestnanci majú pocit, že ich čas a dispozície sú v kancelárii kontrolované, zatiaľ čo ich výstupy sú stredobodom práce na diaľku. Mladší zamestnanci môžu mať pri osobnej práci tiež pocit, že nesú nevídanú administratívnu záťaž pri implementácii, navrhovaní alebo riešení problémov s technologickými platformami pre zamestnancov, ktorí majú strmšiu krivku digitálneho učenia. Aj keď sa veľa písalo o tom, ako mileniáli zmenili americké pracoviská k horšiemu, často sa to píše z pohľadu boomu. Mileniáli a ich mladší rovesníci teraz hovoria, že je čas, aby sa starší pracovníci prispôsobili technológiám doby. Walkowski hovorí, že to zahŕňa prípravu všetkých pracovníkov, vrátane starších, aby sa zdokonalili v technológiách potrebných na vykonávanie svojej práce na diaľku, namiesto toho, aby zastávali univerzálny osobný postoj. Z týchto a ďalších dôvodov si zamestnanci radšej vyberajú, kedy prídu do kancelárie, než aby im to bolo nariadené. Dozorcovia by si mali dávať pozor. Ich technicky zdatní zamestnanci predstavujú veľké riziko letu – a podľa toho Gallup , Gen Z a mileniáli teraz tvoria 46 percent pracovnej sily na plný úväzok v USA.

Pracovná pozícia nie je najdôležitejšou súčasťou identity zamestnanca

„To, čo môžu zamestnávatelia urobiť pre pracovníkov, je zaobchádzať so zamestnancami ako s celými ľuďmi, nie s miniaplikáciami,“ hovorí Pamela Loprestová , vedúci pracovník v Centrum politiky príjmov a výhod Urban Institute. „Máme rodiny, žijeme mimo práce a sme celiství ľudia. Zamestnávateľovi to okrem iného uľahčujú povinné nadčasy a nepružný pracovný režim. Zamestnávateľ získa určitú ziskovú maržu, ale stratí veľkú hodnotu v produktivite a lojalite zamestnancov.“

V dnešnej dobe majú zástancovia podnikania radi Marie Forleo sa normalizujú byť multi-vášnivý. Nielenže môžu platení zamestnanci speňažiť malé podniky prostredníctvom digitálnych platforiem ako nikdy predtým, ale úmrtia, zdravotné obavy a krízy duševného zdravia spôsobené pandémiou spôsobili, že mnohí ľudia majú pocit, že život je príliš krátky na to, aby trpeli v práci, ktorá netrpí. milujem ťa späť.

Zamestnávatelia musia prísť na to, že ich najväčšou konkurenciou nie je ďalší veľký obchod s krabicami alebo nadnárodná spoločnosť. Bývalí zamestnanci sa stávajú úspešnými generálnymi riaditeľmi a domácimi majstrami, pretože majú možnosti mimo práce. Agresívne online investovanie a pasívne nehnuteľnosti patria medzi niektoré z činností generujúcich príjmy, ktoré pandémia spopularizovala. Časová a geografická sloboda už nie sú ašpirácie odložené až do dôchodku. Zamestnávatelia by si mali uvedomiť, že ich zamestnanci majú veľa talentov, osobných záväzkov a finančných možností, ktoré súperia o ich pozornosť. Dávno sú preč časy, keď bol pracovný názov najdôležitejšou súčasťou identity človeka.

Zamestnanci potrebujú lepšie kompenzačné balíčky: mzdy, benefity a platenú dovolenku

Zamestnanci dôrazne požadujú najprv rovnosť odmeňovania a až potom kalibrovanú kompenzáciu životných nákladov. Tamica Sears, HR konzultant a výkonný kouč s viac ako 15-ročnými skúsenosťami hovorí, že mnohým zamestnávateľom chýba sebauvedomenie potrebné na pochopenie úlohy, ktorú zohrávajú pri podnecovaní Veľkej rezignácie. „Existuje falošný príbeh, že ľudia jednoducho nechcú pracovať, ale v skutočnosti je to skôr tak, že ľudia nechcú pracovať v toxickom prostredí za kompenzáciu, ktorá im sotva umožňuje prežiť,“ hovorí Sears. „Zdá sa, že ľudia s myšlienkou, že generálny riaditeľ by mal zarábať 300-krát viac ako ich priemerný pracovník, majú problém pochopiť, ako vyzerá každodenný život, keď ich priemerný pracovník zarába 12 dolárov za hodinu.“ V skutočnosti štát Ohio vytvoril údaje zo začiatku tohto roka, ktoré to odhadujú najmenej 27 miliónov amerických pracovníkov nezarába dosť na to, aby „prežili v dnešnej Amerike“, čo znamená, že si nemôžu dovoliť základné potreby ako jedlo a nájom.

Zamestnanci sa neprihlasujú v húfoch, aby sedeli medzi pracujúcou chudobou. Vo vákuu, ktoré zanechala erózia moci odborov, jednotliví zamestnanci a advokačné skupiny bojujú za mzdovú rovnosť, platenú dovolenku na rodinnú starostlivosť a dostupné pokrytie zdravotnej starostlivosti. Skúsenosti spoločnosti Sears hovoria, že „keď sa niekomu narodí dieťa, jeho život sa výrazne zmení a zamestnávateľ, ktorý neponúka rodičovskú dovolenku, benefity na starostlivosť o deti alebo iné výhody pre rodinu, ovplyvňuje schopnosť zamestnanca vrátiť sa do práce.“ Hovorí, že zamestnávatelia riskujú úplné odcudzenie rodičov, najmä primárov. „Exponenciálne vzrástli náklady na počatie dieťaťa, plienky, starostlivosť o deti, návštevy v nemocnici; všetky teraz stoja oveľa viac, ako si väčšina ľudí môže dovoliť. Takže keď zamestnávatelia neponúkajú výhody pre rodiny, ktoré zohľadňujú tieto náklady, strácajú zamestnancov,“ hovorí. Výskum ukázal, že pracujúce ženy (a domácnosti, ktoré podporujú) sú zaťažené rodové rozdiely v mzdách , ktorý sa len zhoršuje podľa rasy a schopností . Veľká rezignácia je znakom toho, že hlasujú nohami, migráciou k podnikaniu a zamestnávateľom, ktorí prinesú kompenzačné zisky a lepšiu rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom.

Úsilie DEI a rovnováha medzi pracovným a súkromným životom sú v súlade s platovou paritou

Uprostred všetkých problémov o udržanie zamestnancov na stoličkách väčšina firemných kancelárií tvrdo skúma svoju schopnosť náboru a udržania žien a ľudí inej farby pleti. Týmto spôsobom je platová parita – naprieč rasou a pohlavím – konkrétnou činnosťou riadenou zamestnávateľom, ktorá priamo zlepšuje rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom a úsilie DEI.

Loprest hovorí, že flexibilný pracovný čas môže byť pre ženy v určitých druhoch práce dôležitý a môže poskytnúť rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom, najmä ženám s deťmi. „Flexibilné pracovné plány sú dôležité aj pre ženy, ktoré pracujú v zamestnaniach, ktoré majú pracovný rozvrh vopred, často v maloobchode. Zákony o rozvrhu prechádzajú na to, aby boli tieto časové záväzky dostatočne včasné na zabezpečenie starostlivosti o deti a aby tiež umožnili flexibilitu a spôsoby obchodovania, ktoré dávajú zmysel,“ vysvetľuje.

Rovnako dôležitá je však aj platená dovolenka. 'Máme Zákon o rodinnej a zdravotnej dovolenke , čo umožňuje niektorým pracovníkom neplatené voľno,“ hovorí Loprest. „Nedostanete výpoveď, ak si potrebujete vziať dovolenku, ale ani nedostanete zaplatené. Mnohým ženám teda FMLA zaostáva v tom, aby dokázala zabezpečiť rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom, či dokonca len tak života práca.'

The 19th, nezávislá nezisková redakcia spravodajstva o rode, politike a politike, nedávno informovali o poklese nezamestnanosti čiernych žien so zdravou skepsou, prečo by to tak mohlo byť. „Na to, aby boli ľudia započítaní ako mimo pracovnej sily, musia byť nezamestnaní a vôbec si prácu nehľadajú. Minulý mesiac opustilo pracovnú silu približne 91 000 čiernych žien, čo je najväčší medzimesačný pokles v tomto roku. Ale ich pomer zamestnanosti k počtu obyvateľov – údaj, ktorý meria počet zamestnaných ľudí v porovnaní s populáciou v produktívnom veku – stúpol,“ uvádza sa v správe. A zatiaľ čo niektoré černošky – ako všetky ženy – sa rozhodli prestať hľadať prácu, Černošky sa stali tými, ktorí udávajú tempo pri zakladaní startupov . A to aj napriek obmedzenému prístupu ku kapitálu a tvorbe príjmov v porovnaní s nečiernymi podnikateľmi. Prečo je toľko čiernych žien ochotných opustiť svoju platenú kariéru?

Krajina ovplyvňovateľov sociálnych médií ukazuje hojný počet žien BIPOC, napr Teri Ijeoma a Ronne Brown , učia iných ľudí – najmä ženy a ľudí inej farby pleti – koľko môžu zarobiť tým, že sa pustia do podnikania pre seba. Tejto hodnotovej ponuke je v zásade ľahké uveriť, pretože rozdiely v odmeňovaní medzi pohlaviami a rasami sú na začiatok také veľké. Čierne ženy zarábajú len 63 centov na dolár svojich bielych mužských (nehispánskych) kolegov; Indiánske ženy zarábajú 60 centov a Latinské len 55 centov. Ženy a ľudia inej farby pleti, najmä tí, ktorí sa identifikujú ako obaja, strácajú vieru vo svoju schopnosť dosiahnuť finančnú stabilitu v zamestnaní od 9 do 5.

Odborníčka na riadenie talentov a HR konzultantka Melanie Haniph hovorí, že The Great Resignation ukázala ženám všetkých rás a pozadí, že majú veľa príležitostí zbaviť sa svojich každodenných priorít. „Môžu sa zapojiť do podnikania alebo sa zapojiť do koncertnej ekonomiky. Zamestnávatelia, ktorí neuznávajú túto realitu (a potrebu benefitov a flexibility na podporu žien a mužov), môžu sa ocitnú v retenčnej kríze a riskujú stratu žien na mnohých úrovniach ich organizácie,“ vysvetľuje. Zamestnávatelia by mali vynaložiť skutočné úsilie na uzavretie rodu a rasy mzdové rozdiely , ktoré často spôsobujú vyššie miery zadlženia vo všetkom od spotrebiteľských výdavkov až po študentské pôžičky .

„Vyššie platy môžu výrazne prispieť k rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom,“ opakuje Loprest. Lepšie platy môžu udržať ženy – najmä mamy a jediní živitelia rodín — z cyklov chudoby. Lepšia mzda môže financovať dôležité podporné služby, ako je starostlivosť o deti – v čase, mieste a kvalite, ktorú potrebujete – a zdravotné poistenie, takže zamestnanec môže dostať preventívnu a pohotovostnú starostlivosť bez strachu z prepustenia alebo z drahého účtu. Lepšia mzda môže byť veľmi presvedčivým nástrojom náboru a udržania zamestnancov vo všetkých demografických skupinách zamestnancov, ale keďže táto recesia najviac postihuje ženy, reformy, ktoré zvrátia jej odstúpenie, sú naliehavo potrebné.

Nemôžeme si dovoliť stratiť ďalšie zamestnankyne

Pretože ženy tvoria takmer polovica pracovnej sily v USA Národné hospodárstvo si jednoducho nemôže dovoliť húfne odchádzať pracovníčky. Kombinácia prepúšťania, opatrovateľských rolí, syndrómu vyhorenia, chronického nedostatočného zárobku a štrukturálnych rozdielov však ženy v tomto smere povzbudzuje. „Chceme mať istú ekonomiku, aby sme mali silné rodiny, čo to znamená pre budúcu generáciu,“ varuje Loprest. „Je dôležité, aby ženy mali príležitosti zarábať si na živobytie, mali sa dobre a zlepšovali sa vo svojej kariére – pre seba a svoje rodiny. Keď stratíme toľko žien, ktoré sa cítia neschopné zapojiť sa do pracovného procesu – ako nám bezprecedentným spôsobom ukázala pandémia – naša ekonomika rozhodne trpí.“